Вход — sdo.rzd.ru/lms Мировоззрение определяют не обстоятельства. Мы сами выбираем свое отношение ко всему, что происходит вокруг. В чем отличие между тем, кто сохраняет оптимизм, несмотря на многочисленные невзгоды, и тем, кто злится на весь мир за то, что прищемил палец? Все дело в разных шаблонах мышления.
В психологии используется термин «когнитивное искажение», что означает нелогичное, предвзятое умозаключение или убеждение, которое искажает восприятие реальности, как правило, в негативном ключе. Явление довольно распространенное, но, если не знать, в чем оно выражается, распознать его нелегко. В большинстве случаев это результат автоматических мыслей. Они настолько естественны, что человек даже не отдает себе отчета в том, что может их изменить. Неудивительно, что многие принимают мимолетную оценку за непреложную истину.
Когнитивные искажения наносят серьезный вред психическому здоровью и нередко приводят к стрессу, депрессии и тревожности. Если вовремя не принять меры, автоматические мысли закрепляются как шаблоны и могут отрицательно повлиять на поведение и логику принятия решений.
Всем, кто хочет сохранить здоровую психику, не помешает разобраться, как работают когнитивные искажения и каким образом они отражаются на нашем мировосприятии.
Как правило, наш ум использует когнитивные искажения, чтобы усилить какую-то негативную эмоцию или негативную цепочку рассуждений. Голос в нашей голове звучит рационально и достоверно, но на самом деле лишь подкрепляет наше плохое мнение о нас самих. Например, мы говорим себе: «Я всегда проигрываю, когда пытаюсь сделать что-то новое». Это пример «черно-белого» мышления — при этом когнитивном искажении мы воспринимаем ситуацию только в абсолютных категориях: если потерпели неудачу в чем-то одном, то обречены терпеть ее и впредь, во всем и всегда. Если мы добавим к этим мыслям еще и «я, должно быть, полный лузер», это будет примером чрезмерного обобщения — такое когнитивное искажение обобщает рядовую неудачу до масштабов всей нашей личности, мы делаем ее своей сутью. Вот основные примеры когнитивных искажений, о которых стоит помнить и практиковаться, отслеживая их и отвечая на каждое более спокойно и взвешенно. ФильтрацияМы концентрируемся на негативе, одновременно отфильтровывая все позитивные аспекты ситуации. Зациклившись на неприятной детали, мы теряем объективность, и реальность расплывается, искажается. Черно-белое мышлениеПри черно-белом мышлении мы видим все либо в черном, либо в белом цвете, других оттенков быть не может. Мы должны делать все идеально или окажемся неудачниками — золотой середины нет. Мы бросаемся из крайности в крайность, не допуская мысли о том, что большинство ситуаций и характеров — сложные, составные, с множеством оттенков. Чрезмерное обобщениеПри этом когнитивном искажении мы приходим к выводу, основываясь на единственном аспекте, «кусочке» произошедшего. Если что-то плохое случается однажды, мы убеждаем себя, что так будет повторяться снова и снова. Мы начинаем видеть единственное неприятное событие как часть нескончаемой цепочки поражений. Поспешные выводыДругой человек еще слова не сказал, а мы уже точно знаем, что он чувствует и почему ведет себя именно так. В особенности мы уверены, что можем определить, какие чувства люди испытывают к нам. Например, мы можем сделать вывод, что кто-то не любит нас, но и пальцем не пошевелим, чтобы выяснить, правда ли это. Другой пример: мы убеждаем себя, что дела примут плохой оборот, как будто это уже свершившийся факт. НагнетаниеМы живем в ожидании катастрофы, которая вот-вот разразится, не обращая внимания на объективную реальность. То же самое можно сказать о привычке преуменьшать и преувеличивать. Услышав о проблеме, мы тут же включаем «а что, если?. »: «Если это случится со мной? Если произойдет трагедия?»Мы преувеличиваем важность незначительных событий (скажем, свою ошибку или чужое достижение) или, наоборот, мысленно уменьшаем важное событие, пока оно не покажется крошечным (например, собственные желаемые качества или недостатки других).
ОлицетворениеПри этом когнитивном искажении мы верим, что действия и слова окружающих — личная реакция на нас, наши слова и поступки. Мы также постоянно сравниваем себя с другими, пытаясь выяснить, кто умнее, лучше выглядит и так далее. Кроме того, мы можем считать себя причиной какого-то неприятного события, за которое объективно не несем никакой ответственности. Например, цепочка искаженных рассуждений может быть такой: «Мы опоздали на ужин, поэтому хозяйка пересушила мясо. Если бы только я поторопила мужа, этого бы не случилось». Ложный вывод о контролеЕсли мы чувствуем, что нас контролируют извне, то ощущаем себя беспомощной жертвой судьбы. Ложный вывод о контроле заставляет нас нести ответственность за боль и счастье каждого вокруг нас. «Почему ты несчастлив? Это потому что я сделал(а) что-то не так?»Ложный вывод о справедливостиМы обижаемся, считая, что с нами поступили несправедливо, но у окружающих может быть другая точка зрения на этот счет. Помните, в детстве, когда что-то шло не так, как нам хотелось, взрослые говорили: «Жизнь не всегда справедлива». Те из нас, кто оценивает каждую ситуацию «по справедливости», в итоге часто чувствуют себя плохо. Потому что жизнь бывает «несправедлива» — не все и не всегда складывается в нашу пользу, как бы нам того ни хотелось. ОбвинениеМы считаем, что другие люди ответственны за нашу боль, или, наоборот, виним себя в каждой проблеме. Пример такого когнитивного искажения выражен во фразе: «Ты все время заставляешь меня плохо думать о себе, перестань!» Никто не может «заставить думать» или заставить испытывать чувство — мы сами контролируем наши эмоции и эмоциональные реакции. «Я (не) должен»У нас есть список железных правил — как мы и люди вокруг нас должны себя вести. Тот, кто нарушает одно из правил, вызывает наш гнев, и мы злимся на себя, когда нарушаем их сами. Мы часто пытаемся мотивировать себя тем, что должны или не должны, как будто обречены получить наказание еще до того, как сделаем что-то. Например: «Мне надо заниматься спортом. Я не должен быть таким ленивым». «Надо», «обязан», «следует» — из той же серии. Эмоциональное последствие этого когнитивного искажения — чувство вины. А когда мы используем «должен»-подход в отношении других людей, то часто чувствуем гнев, бессильную ярость, разочарование и обиду.
Эмоциональные аргументыМы верим: то, что мы чувствуем, автоматически должно быть правдой. Если мы чувствуем себя глупыми или скучными, значит, мы и правда такие. Мы принимаем на веру то, как отражают реальность наши нездоровые эмоции. «Я так чувствую, значит, это должно быть правдой». Ложный вывод о переменеМы склонны ожидать, что окружающие изменятся, чтобы подстроиться под наши желания и требования. Надо только как следует надавить или умаслить. Стремление изменить других так настойчиво дает о себе знать, потому что нам кажется, что наши надежды и счастье полностью зависят от окружающих. Навешивание ярлыковМы обобщаем одно или два качества до глобального суждения, доводим обобщение до крайности. Это когнитивное искажение также называют навешиванием ярлыков. Вместо того чтобы проанализировать ошибку в контексте конкретной ситуации, мы приклеиваем нездоровый ярлык к самому себе. Например, говорим «я лузер», потерпев неудачу в каком-то деле.
Столкнувшись с неприятными последствиями чьего-либо поведения, мы можем приклеить ярлык к человеку, который так себя повел
«Он(а) постоянно бросает своих детей на чужих людей» — о родителе, чьи дети каждый день проводят в детском саду. Такой ярлык, как правило, заряжен негативными эмоциями. Желание всегда быть правымМы всю жизнь пытаемся доказать, что наши мнения и действия — самые правильные. Оказаться неправым — немыслимо, поэтому мы идем на все, чтобы продемонстрировать нашу правоту. «Мне плевать, что тебя ранят мои слова, я все равно докажу тебе, что я прав, и выиграю этот спор». Сознание своей правоты для многих оказывается важнее, чем чувства людей вокруг, включая даже самых близких. Ложный вывод о награде на небесахМы уверены, что наши жертвы и забота о других в ущерб собственным интересам обязательно окупятся — как будто кто-то невидимый ведет счет. И мы чувствуем горькое разочарование, когда так и не получаем долгожданную награду.
КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Даже в наше время внутриорганизационными коммуникациями нередко пренебрегают. Это происходит по разным причинам, среди которых — нехватка времени у руководителей (давящие сроки, важные проекты, встречи и т. ), общая перегруженность информацией делового характера, а также многолетняя традиция однонаправленных связей сверху вниз.
Факторы, которые снижают эффективность коммуникаций, называются коммуникационными барьерами. Они возникают как при формальных, так и при неформальных коммуникациях; по своей природе практически не отличаются друг от друга и могут быть методологически объединены. Коммуникационные барьеры мешают либо передавать сведения по информационному каналу, либо препятствуют адекватному пониманию получателем отправленной ему информации, согласно смысловому содержанию, вложенному в нее отправителем. Григорьева Н. Коммуникационный менеджмент. Учебный курс (учебно-методическое пособие) М. ,2010 В результате получается безуспешная коммуникация и происходит напрасная трата коммуникационных ресурсов. Под влиянием факторов коммуникационного барьера коммуникация замедляется, информация искажается, снижается результативность общения, разрывается обратная связь контрагентов. Различают коммуникационные барьеры микро- и макроуровня (микробарьеры и макробарьеры).
Микробарьеры мешают успешной коммуникации в конкретных, узких областях профессионального общения. К таким барьерам относятся:
· психологический настрой отправителя информации по отношению к получателю (адресату);
· психологический настрой получателя (адресата) по отношению к отправителю информации;
· низкую способность восприятия получателем формата данной информации (трудная или специфичная лексика, сложность фраз, национальный акцент и др
· отсутствие обратной связи;
· предвзятое отношение обоих контрагентов коммуникации к обсуждаемой теме (идее) и приводимой аргументации.
Коммуникационные макробарьеры создают преграды для установления успешной коммуникации в целом. К ним относятся:
· увеличение пропускной способности сетей, каналов, средств передачи и кодирования информации, в результате чего часть информации пропадает или искажается вследствие перегрузки сетей;
· упрощенная информация, несущая в себе мало конструктивных идей, слабосвязанная с контекстом общения;
· языковой барьер (иноязычная среда общения, профессиональный сленг, не воспринимаемый невербальный стиль общения);
· организационные и технические причины.
Несмотря на разнообразие причин, можно попытаться представить себе внутреннюю структуру коммуникационных барьеров как факторную связь нескольких первопричин. Барьеры можно разделить на преграды, которые зависят от инициатора коммуникации, источника управленческой информации и преграды, которые зависят от получателя управленческой информации, коммуникационного контрагента. (рис
Причины искажения информации, зависящие от её источника:
· некачественное построение сообщения и информационного обмена (недостаточная убедительность неудачный лексический состав);
· недостатки обратной связи (отсутствие мотивации);
· неумение вести диалог и переговоры (неумение слушать и задавать вопросы);
· погрешности логики сообщения (недооценка позиции и способности получателя);
· низкие индивидуальные особенности отправителя информации (дикция, слух, зрение, невнимательность, память и т.
Причины искажения информации, зависящие от её получателя:
· неспособность адекватно оценивать степень важности сообщения (слабое знание темы, низкий уровень культуры);
· некорректный набор установок сознания (подверженность стереотипам, предвзятость, конфликтность, отсутствие внимания);
· несоответствующий интерес к теме коммуникации;
· низкие индивидуальные физиологические особенности получателя информации (зрение, слух, память, невнимательность и т.
рис. Схема классификации коммуникационных барьеров в зависимости от источника и получателя информации.
Согласно данным зарубежных исследований, результативность горизонтальных связей достигает 90%, вертикальных — 20-25% ( т. такое количество исходящей от руководителей информации доходит до подчиненных и правильно понимается ими). Иными словами, исполнители способны реализовать свои функции, располагая лишь пятой частью предназначенной им информации. Недостаточную эффективность вертикальных (как восходящих, так и нисходящих) коммуникаций также подтверждают данные о том, что ближайший начальник рабочих (бригадир), покидая кабинет главного руководителя предприятия, выносит лишь около 30% информации, а начальник цеха — около 40%. Коммуникации снизу вверх еще менее эффективны, т. до начальства доходит не более 10% информации. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. Коммуникация в организациях. : Экономика, 2004, с. 154Это явно свидетельствует о том, что в организации коммуникаций не используются все возможности. В руководстве людьми первостепенная роль принадлежит межличностным коммуникациям. Существует ряд факторов, понижающих эффективность общения, которые получили название «барьеры межличностных коммуникаций». К ним относятся:
барьеры, возникающие при некачественной обратной связи.
Поясним сущность основных коммуникационных барьеров:
ИСКАЖЕНИЕ СООБЩЕНИЙ. При движении информации внутри организации вверх и вниз, смысл сообщений несколько искажается. Подобное искажение может быть вызвано рядом причин. Информация может искажаться непреднамеренно из-за каких-либо затруднений в межличностных контактах, о чем говорилось выше. О сознательном искажении информации можно говорить, когда какой-либо управляющий не согласен с сообщением. В таком случае управляющий модифицирует сообщение так, чтобы изменение смысла сообщения происходило в его интересах. Трудности обмена информацией вследствие искажения сообщений также могут появляться из-за фильтрации. Концепция фильтрации относится к тенденции искажения сообщений по мере их движения с уровня на уровень отдела или организации или вверх- вниз. В организациях существует потребность фильтровать сообщения для того, чтобы с одного какого-либо уровня на другой уровень отдела или организации направлялись только те сообщения, которые его касаются. Для того чтобы ускорить движение информации или придать сообщению большую ясность, сведения приходится суммировать и упрощать прежде чем направить сообщения в разные сегменты организации. Так как управляющие решают, какие именно сообщения направлять, всевозможные преграды в межличностных коммуникациях могут подталкивать их к отсеиванию одних и акцентированию других сообщений. Подобный отбор может стать причиной искажения важной информации, попадающей в другой сектор организации или вообще её непопадания туда. По исследованиям, всего 63% содержания информации, которая была отправлена советом директоров, доходило до вице-президентов компании, 40% — до начальников цехов и лишь 20% — до рабочих. Фрайлингер К. , Фишер И. Управление изменениями в организации. , 2002. , с. 209 Сообщения, которые отправляются наверх, могут искажаться в силу несовпадения статусов уровней организации. Так как руководители высшего звена обладают более высоким статусом, возникает тенденция снабжать их только положительно воспринимаемой информацией. Подобная тенденция может приводить к тому, что подчиненный не будет информировать руководителя о потенциальной или уже существующей проблеме, поскольку «не хочет сообщать начальнику плохие новости». Далее, в силу того, что подчиненные часто хотят получить одобрение и похвалу от руководителя, они могут говорить ему только то, что он хочет услышать. Исследования доказали, что различия в статусах сильно отражаются на качестве обмена информацией. Среди других причин, препятствующих работникам передавать информацию наверх, могут быть страх перед наказанием и ощущение бесполезности этого дела.
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПЕРЕГРУЗКИ. Барьеры на путях обмена информацией также могут являться следствием перегрузки каналов коммуникаций. Очевидно, что руководитель, увлечённый переработкой поступающей информации и необходимостью постоянно поддерживать информационный обмен, будет не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию. Ему придется отсеивать менее важную информацию и оставлять лишь ту, которая покажется ему наиболее важной; то же самое относится и к процессу обмена информацией. К сожалению, понимание руководителем важности информации может розниться с пониманием таковой остальными работниками организации.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. В том случае, если структура организации плохо продумана, сужаются возможности руководителя планировать и добиваться выполнения поставленных целей. В организациях с многочисленными уровнями управления растет вероятность искажения информации из-за того, что каждый последующий уровень управления может отфильтровывать и корректировать сообщения. Некоторые из американских компаний с наиболее эффективной системой управления перешли к структуре «с малым числом уровней управления и каналами сравнительно прямого информационного обмена».
К другим источникам, вызывающим трудности в коммуникациях, можно отнести неудовлетворительный состав и использование комитетов, рабочих групп, кадров в целом, а также систему организации власти и распределения задач. Наконец, создавать проблемы при информационном обмене могут конфликты различных групп или отделов организации. Недостаточно хорошо проработанная информационная система может снижать эффективность обмена информацией и принятия решений в рамках организации. Крутик А. , Горенбургов Н. Бизнес — коммуникации и эффективность предпринимательства//Материалы научной конференции «Маркетинг и культура предпринимательства», -СПб: Изд-во С-П6 УЭФ,2007
Для того, чтобы обойти препятствия на пути организационных коммуникаций, разработку программы внутренних коммуникаций следует начинать с общей оценки среды управления. Затем необходимо изучить организационную структуру и тип уже существующих организационных коммуникаций. Для оценки нынешнего состояния коллектива и степени удовлетворенности работников, требуется провести небольшое внутреннее исследование и выяснить, какие формы коммуникаций работники считают наиболее эффективными и целесообразными. Результаты подобной проверки покажут, можно ли уже сейчас вводить новые виды коммуникаций в компании, или же выявят некоторые сложности, напряженность в коллективе, требующие устранения.
Протестировать эффективность коммуникаций можно с помощью опроса среди случайной выборки работников. Другим способом узнать об идеях, предположениях людей являются фокус-группы. Трудность оценки кроется в самих задачах наблюдения — нужно зафиксировать и измерить изменения в поведении сотрудников. Например, выяснить, больше или меньше усилий люди стали прилагать для выполнения своей работы и что изменилось в их восприятии компании за обозначенный промежуток времени.
Общие собрания и ящик предложений- два самых распространенных способа осуществления коммуникаций между руководством и работниками. Но они становятся неэффективными в тех случаях, если предложения, поступившие от работников, не находят ответа. Зачастую это происходит из-за того, что сообщений бывает довольно много, и ответить на каждое не представляется возможным. В некоторых случаях руководство предприятия относится формально к самой идее ящиков и поэтому не утруждает себя ответами. Чтобы названные методы были эффективны, следует инициировать групповые (командные) предложения, т. это значительно упрощает процедуру ответов. Также важно не превращать общие собрания в фарс: диалог оппонентов не должен перерастать в монолог одного лица. Не стоит заставлять работников посещать подобные собрания и отсиживать их. Передаваемые на трибуну записки, нельзя подвергать цензуре.
Важно установить четкие критерии для определения той информации, которая подлежит распространению среди сотрудников. Подобные сведения могут повысить степень удовлетворенности организацией и стимулировать рост производительности труда. Осведомленность о делах компании и осознание своей роли в ней приводит к тому, что сотрудники поддерживают цели компании, у них вырабатывается уверенность в руководстве и доверие к нему. И наоборот: замалчивание и утаивание информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе. Данюшина Ю. — Организационная коммуникация// Экономика и право, № 1-2011
В больших коллективах высшее руководство в силу его удаленности от подчиненных и номенклатурной разницы весьма часто не уважаемо и не авторитетно в низовых звеньях. Из-за этого наиболее предпочитаемым служащими способом получения информации об организационных целях бизнеса является личная встреча с глазу на глаз. Неудивительно, что растет роль руководителей среднего звена в общей цепи: высшее руководство — менеджеры среднего звена — подчиненные. Их задача -всячески способствовать тому, чтобы сотрудники поняли, как реализовывать разработанную «наверху» стратегию.
Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, среди которых:
· личная беседа с работниками;
· распространение информации по электронной почте;
· рассылка циркуляров и меморандумов;
· использование видео и кабельного телевидения.
Для формирования в сознании сотрудников положительного имиджа организации и доведения до них ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:
· доски объявлений;
· листок новостей;
· страница компании в Интернете;
· бюллетень для менеджеров;
· общие собрания работников;
· ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров).
К способам совершенствования организационных коммуникаций также можно отнести:
· РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОТОКОВ. Руководители всех уровней организации должны представлять собственные потребности в информации, а также потребности своих начальников, коллег и подчиненных. Руководитель должен уметь оценивать и качественную, и количественную стороны собственных информационных потребностей, а также потребности других потребителей информации в организации.
· УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ. Руководитель может практиковать кратковременные встречи с одним или несколькими подчиненными для обсуждения вопросов по поводу распределения работы, грядущих перемен, новых приоритетов, и т. Руководитель также может по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием сразу всех подчиненных для рассмотрения тех же самых вопросов. Многие компании настаивают на проведении сотрудниками руководящего звена таких еженедельных встреч-совещаний. Работник может предпринимать подобные шаги, добиваясь по собственной инициативе контакта с руководителем или коллегами по работе. Обсуждение и прояснение новых планов, целей и назначений, вариантов стратегии, необходимых для более эффективной реализации намеченного, контроль хода выполнения работ по графику-плану, отчеты по результатам такого контроля — вот те дополнительные действия, которые подвластны руководителю.
· СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. В той же степени, в которой обратная связь может способствовать совершенствованию межличностного обмена информацией, могут действовать и системы обратной связи, созданные в рамках организации. Эти системы являются частью системы контрольно-управленческой информационной системы организации. Одним из вариантов системы обратной связи является перемещение людей из одной части организации в другую для обсуждения определенных вопросов. Рассматривая необходимость обратной связи в организациях, один из специалистов по обмену информацией пишет: «Эффективно работающий управляющий преодолевает разрыв между собою и своими подчиненными путем создания продуманной системы коммуникаций, которая гарантирует прохождение сообщений вниз и восприятие их там». Персикова Т. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие, — М. , Университетская книга. 2008 Опрос работников является еще одним вариантом системы обратной связи. Подобные опросы можно проводить для получения информации от руководителей и рабочих по самым разным вопросам: 1) с какими потенциальными или реальными проблемами они сталкиваются или могут столкнуться; 2) четко ли доведены до них цели их работы;3) получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую для их работы; 4) насколько открыт их руководитель для поступающих предложений; 5) информированы ли они о будущих переменах, которые повлияют на их работу.
· СИСТЕМЫ СБОРА ПРЕДЛОЖЕНИЙ. Системы сбора предложений разработаны для облегчения поступления информации наверх. При этом все работники получают возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта функционирования организации. Целью подобных систем является уменьшение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу наверх. Наиболее часто такая система, как уже говорилось выше, реализуется в виде ящиков для предложений, в которые сотрудники фирмы могут анонимно подавать свои предложения. Систему сбора предложений также можно создать и иным образом. Организация может организовать частную телефонную сеть, на которую сотрудники могут анонимно звонить и задавать вопросы. Иногда на линии работают менеджеры, сразу же дающие ответы на заданные вопросы. Впоследствии ответы направляются либо работникам (если вопрос был не анонимным), либо печатаются в информационном бюллетене фирмы. Другой вариант системы обратной связи предусматривает создание группы руководителей и рядовых сотрудников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес. Еще один подход основан на так называемых кружках качества, а также группах неуправленческих кадров, которые еженедельно собираются для обсуждения предложений по усовершенствованию работы, а также возможных или существующих проблем, влияющих на их работу.
· ИНФОРМАЦИОННЫЕ БЮЛЛЕТЕНИ, публикации и видеозаписи организации. Относительно большие организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, в которых содержится информация для всех сотрудников. В такие бюллетени могут входить статьи различной тематики: с обзором предложений по поводу управления, на темы охраны здоровья сотрудников, по поводу нового контракта, нового вида продукции или услуг, которые намечено предложить потребителям в скором времени, подборка публикаций «работник месяца», ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников.
Иллюзия контроля
Того, кто думает, что все на свете поддается контролю, выводит из себя чужое поведение — по той простой причине, что на него никак нельзя повлиять. Человек, одержимый желанием все контролировать, может обвинить начальника в низкой производительности компании, хотя истинная проблема может крыться совсем в другом.
Персонализация
Люди с таким типом мышления склонны переоценивать свою значимость и многое принимать на свой счет. Чужое поведение обычно рассматривается как следствие собственных действий или поступков. В результате те, кто склонен к персонализации, взваливают на себя ответственность за внешние обстоятельства, хотя на самом деле от них ничего не зависело.
Катастрофизация
Это привычка воспринимать любую мелкую неприятность как неотвратимое бедствие. Скажем, человек не сдал один экзамен и тут же представляет себе, что вообще не закончит курс. Или экзамен еще впереди, а он заранее «знает», что непременно провалится, потому что всегда ожидает худшего — так сказать, «заблаговременная» катастрофизация.
Ясновидение
Так называемые «ясновидцы» пытаются предсказывать будущее, как правило, в черном свете. К примеру, без всяких оснований заявляют, что все кончится плохо. Перед концертом или киносеансом они обычно говорят: «можно никуда не идти, я предчувствую, что билеты закончатся перед нашим носом».
Своекорыстная аттрибуция
Выражается в склонности приписывать себе исключительно положительные качества и отрицать свою причастность к любым неприятным или нежелательным событиям. Человек с таким мышлением отказывается признавать свои недостатки и абсолютно уверен в собственной непогрешимости.
Обобщение
Склонность к обобщениям означает привычку делать выводы на основании одного-двух случаев и отрицать, что жизнь слишком сложна для поспешных умозаключений. Если друг не приходит на встречу, это не значит, что он вообще не способен выполнять обещанное. В лексиконе склонного совершать такую когнитивную ошибку человека часто встречаются слова «всегда», «никогда», «постоянно», «каждый раз».
Эмоциональное обусловливание
Так называется ошибочное чувственное восприятие реальности. Если мне страшно, значит, налицо реальная угроза. Если я кажусь себе глупым, значит, так и есть. Подобное мышление может говорить о серьезных психических нарушениях — в том числе указывать на обсессивно-компульсивное расстройство. К примеру, человек чувствует себя грязным, хотя за последний час дважды принимал душ.
Черно-белое мышление
Человек с дихотомическим мышлением воспринимает мир с позиции «или/или», третьего не дано. Хорошо или плохо, правильно или неправильно, все или ничего. Он не признает, что между черным и белым почти всегда можно обнаружить хотя бы несколько оттенков серого. Тот, кто видит людей и события лишь с двух сторон, отказывается принимать промежуточные (и чаще всего наиболее объективные) оценки.
Обесценивание
Это экстремальная форма мышления «все или ничего», которая проявляется в склонности обесценивать любые достижения, события, переживания (в том числе собственные) и видеть во всем сплошной негатив. Человек с подобными стереотипами обычно пренебрегает комплиментами и похвалой.
КАК ИСПРАВИТЬ ШАБЛОНЫ МЫШЛЕНИЯ И КОГНИТИВНЫЕ ИСКАЖЕНИЯ
Скорее всего, вы обнаружили у себя хотя бы одно из перечисленных когнитивных искажений. Возможно, вы или ваши знакомые не раз попадали в подобные ловушки. Хорошая новость в том, что мы не привязаны к ним навеки.
Шаблонное мышление поддается изменению: этот процесс называют когнитивной реструктуризацией. Суть его в том, что мы можем влиять на собственные эмоции и поступки, корректируя свои автоматические мысли. На этой концепции основаны многие популярные формы терапии, включая когнитивно-поведенческую и рационально-эмотивную поведенческую терапию.
Если вы нашли у себя одно или больше когнитивных искажений и чувствуете, что они вызывают тревогу, депрессию или другие психологические проблемы, обязательно обратитесь к психотерапевту. Опытный специалист поможет трансформировать негативные установки в более конструктивные и вдохновляющие убеждения.
Иллюзия перемен
Заключается в убеждении, что окружающие должны измениться, чтобы мы были счастливы. Это мышление эгоиста, который настаивает, чтобы другие подстраивались под его график, или требует, чтобы партнер не носил свою любимую футболку, потому что она ему не нравится.
Гипертрофированное чувство долга
Установки в духе «надо», «обязан», «должен» почти всегда связаны с когнитивными искажениями. Например: «мне надо было прийти на встречу пораньше», «я должна похудеть, чтобы стать привлекательнее». Такие мысли вызывают чувство стыда или вины. К другим мы относимся не менее категорично и говорим что-то вроде: «он должен был позвонить еще вчера», «она навеки обязана мне за эту помощь».
Люди с подобными убеждениями часто огорчаются, обижаются и злятся на тех, кто не оправдал их надежды. Но при всем желании мы не в силах влиять на чужое поведение, и думать, что кто-то что-то «должен», точно не стоит.
Селективное восприятие
Когнитивное искажение, схожее с предыдущим, выражается в привычке фильтровать любую информацию и выбирать «подходящее» утверждение. Например, человек читает свою школьную характеристику или рекомендацию работодателя, исключает все хорошее и зацикливается на единственном критическом замечании.
Преуменьшение
Склонные все преувеличивать легко преуменьшают значение приятных событий. Два противоположных искажения часто оказываются в одной связке. Люди мыслят примерно так: «Да, меня повысили, но совсем чуть-чуть — значит, на работе меня не ценят».
Ожидание «божественной награды»
Проявляется в заблуждении, что высшие силы рано или поздно оценят наши жертвы. Под его влиянием люди пренебрегают своими интересами и потребностями в надежде на то, что когда-нибудь будут вознаграждены за самоотверженность. А поскольку этого никогда не происходит, их одолевают гнев и обида.